¿Tienen las mujeres todavía desventajas cuando se trata de alcanzar el éxito en su carrera profesional? Si y no, dice un nuevo estudio. Mujeres del consejo de administración parecen estar disfrutando de una mayor paridad con los hombres, excepto en "good-old-boy companies," donde el estilo personal de una mujer y sus necesidades de equilibrar trabajo/familia pudieran chocar con las expectativas organizativas, valores y demandas.

Charles O’Reilly, profesor de Stanford Graduate School of Business y Olivia O’Neill, estudiante de doctorado, han sido capaces de separar esta sutil distinción al ver la relación de carreras profesionales no sólamente por el sexo de las personas sino también por sus preferencias en cuanto al lugar y estilo de trabajo. Los investigadores se fijaron específicamente en el género “identidad”; esto es, cuales eran los objetivos y comportamientos de los sujetos “masculino” o “femenino”. Estudios previos han ignorado el hecho que los comportamientos de género pueden no corresponder con un único sexo biológico, y esta confusión ha llevado a encontrar conflictos en cuanto al status profesional de las mujeres y tendencias en sus carreras.

En el nuevo mundo de los negocios, el destino puede que no sea nunca más el resultado de la biología, a pesar de las sutiles interacciones entre sexo y el comportamiento de aprendizaje de los géneros. También puede ser el resultado de cómo tales características se ven en un entorno organizativo en particular.

Para verificar esta hipótesis, en 1987 O’Reilly y O?Neill separaron a más de 100 estudiantes de MBA de la Universidad de California en Berkeley en cuatro grupos de “género”: mujeres que eran identificadas como “masculino” o “femenino” y hombres que eran identificados como “masculino” o “femenino”. Las personas que eran “identificadas como masculinas” fueron definidas como aquellas que deseaban trabajar para firmas caracterizadas por su agresividad, mientras que las personas “identificadas como femeninas” fueron aquellas que prefirieron compañías que valoraban el apoyo y la solidaridad. Los investigadores entrenados observaron a los sujetos y afirmaron que los individuos tendían a exhibir comportamientos similares a aquellos que decían ser los deseados en las firmas, dice O"Neill.

Los dos investigadores después hicieron una comparación con los MBA cuatro y ocho años después de la graduación, y los compararon en salarios, ascensos y cambios importantes en la vida, tales como matrimonio, divorcio, salud y variaciones de status. Aquellos que salieron mejor parados de todos fueron los hombres identificados como masculinos. Esto no es sorprendente, dicen los investigadores, dado que el mundo de los negocios en general todavía tiende a promover y recompensar comportamiento agresivo por parte de los hombres.

Las mujeres que buscaron firmas “femeninas” cooperativas y compresivas, su camino profesional parece ir bastante bien dentro del consejo de administración. Aunque sus salarios empezaron más bajos, este grupo terminó ganando tanto como los hombres identificados como masculinos aunque trabajan un 13 por ciento de horas menos. Esto sugiere que ahora hay medios de trabajo que no sólo dan validez a las preferencias de las mujeres por el apoyo y la flexibilidad, sino que también recompensa a las mujeres financieramente.

"La incongruencia de género, - esto es, actuar más como el sexo opuesto – básicamente no está recompensado, particularmente con las mujeres" dices O"Neill. Mujeres identificadas como masculinas experimentan algunas veces una “reacción” en lugares de trabajo orientados hacia los hombres, explica. Esto es, su estilo agresivo puede chocar con sus homólogos hombres de la forma equivocada y puede llevar a menos ascensos.

También, las mujeres en firmas orientadas como masculinas finalmente hacen frente a la educación de los niños y a las demandas familiares, un freno potencial para sus carreras profesionales. Las mujeres con familias, puede que estén menos dispuestas a trasladarse o hacer tantas horas como hacen los hombres, y son incapaces de competir en igualdad por los trabajos de más nivel en estas firmas agresivas.

En cuanto a los hombres identificados como femeninos, aunque también se les hace cuesta arriba las expectativas culturales, no parecen sufrir tanto como las mujeres identificadas como masculinas. Sus salarios al final de los ocho años están a la par de aquellos hombres identificados como masculinos, y trabajan un 10 por ciento de horas menos. Resumiendo, el estudio sugiere que las mujeres y los hombres no quieren competir ahora en términos masculinos tiene opciones válidas.

"Una forma de pensar acerca de las carreras profesionales en las organizaciones es como una serie de torneos en los que los empleados de los niveles más bajos compiten los unos con los otros para ascender a los niveles más altos," O"Reilly dice, reflexionando sobre los resultados. "Conseguir un ascenso – ganar una serie en el torneo- capacita a una persona a competir en el siguiente. A lo largo de los años, aquellos con menos motivación y habilidad son eliminados, y los participantes que quedan compiten por los puestos de nivel más alto de la firma.

"Lo que vemos en este estudio es que aquellos que eligen entrar en el torneo y ponen más esfuerzo y sacrificio parecen ser los hombres tradicionales," continúa O"Reilly. "Pero otros pueden escoger no participar en el juego, incluyendo hombres y mujeres que quieren más equilibrio en sus vidas. Puesto que no encontramos diferencias entre los grupos en términos de satisfación, parece como si las diferencias en los logros de carrera son el resultado de las decisiones más que la discriminación. Sin embargo, la historia para las mujeres más agresivas puede que no sea tan sencilla. Este grupo parece estar apartándose –quizás porque no encajar en el modelo genérico tradicional-. Al final, este estudio usa una muestra muy modesta y, mientras encontramos los resultados provocadores, apenas queremos afirmar que eswto es algo más que sugerente."

Marguerite Rigoglioso

Fuente: Stanford University. Graduate School of Business